Utiliser l'IA dans le recrutement : ce que dit l'IA Act

Votre service RH s'équipe d'un logiciel qui présélectionne les candidatures et classe les profils selon leur adéquation au poste. Le gain de temps est réel, la promesse d'objectivité séduisante. Ce type d'outil relève pourtant d'une catégorie sensible du règlement européen sur l'IA. Comprendre les règles applicables vous évite un déploiement précipité et transforme votre rigueur en argument de confiance auprès de vos candidats.

L'essentiel en 30 secondes. Les systèmes d'IA utilisés pour le recrutement figurent à l'Annexe III de l'IA Act : ils sont classés haut risque. Leurs obligations s'appliquent au 2 décembre 2027, mais certaines pratiques interdites sont déjà prohibées depuis février 2025. L'employeur doit aussi respecter le RGPD et le droit du travail, qui se cumulent avec le règlement.

Le tri de CV est un usage à haut risque

L'IA Act classe les systèmes selon leur niveau de risque. L'Annexe III énumère les usages réputés à haut risque en raison de leur impact sur les droits des personnes. L'emploi figure expressément dans cette liste.

Sont visés les systèmes destinés au recrutement et à la sélection, notamment pour publier des offres ciblées, filtrer ou trier les candidatures et évaluer les candidats. La liste couvre aussi les outils servant à prendre des décisions affectant la relation de travail, comme les promotions, les ruptures de contrat ou la répartition des tâches selon le comportement individuel. Un logiciel qui classe automatiquement vos candidats entre donc pleinement dans ce périmètre.

Cette qualification ne rend pas l'outil illégal. Elle déclenche un ensemble d'obligations destinées à garantir que la décision humaine reste maîtresse et que les personnes concernées conservent leurs droits.

Les obligations du déployeur

Dans le vocabulaire du règlement, l'entreprise qui utilise un système d'IA conçu par un tiers est un déployeur. La plupart des PME se trouvent dans cette situation : elles achètent une solution plutôt qu'elles ne la développent. Le déployeur supporte des obligations propres, distinctes de celles du fournisseur.

Vous devez d'abord assurer une surveillance humaine effective. Une personne compétente doit pouvoir comprendre, contrôler et, le cas échéant, écarter la recommandation de l'outil. Le système assiste la décision, il ne la remplace pas. Vous devez ensuite utiliser le système conformément à sa notice d'instructions, sans le détourner de l'usage prévu par le fournisseur.

L'information des travailleurs et de leurs représentants s'impose également avant la mise en service d'un outil sur le lieu de travail. Selon les cas, une analyse d'impact sur les droits fondamentaux, désignée par l'acronyme FRIA, devient nécessaire. Cette analyse documente les risques pour les candidats et les mesures prises pour les contenir.

Une échéance reportée, des interdictions immédiates

Le calendrier mérite une attention particulière, car deux dates coexistent. Les obligations pesant sur les systèmes à haut risque de l'Annexe III ont été reportées au 2 décembre 2027 par l'accord politique « Digital Omnibus » du 7 mai 2026. Vous disposez donc d'un délai pour structurer la conformité de vos outils de recrutement.

Ce report ne vaut pas blanc-seing. Certaines pratiques interdites de l'article 5 s'appliquent depuis le 2 février 2025, sans aucune tolérance. La reconnaissance des émotions sur le lieu de travail en fait partie. Un outil d'entretien vidéo qui prétendrait analyser l'état émotionnel d'un candidat tomberait sous cette interdiction et exposerait au plafond de sanction le plus lourd.

La fenêtre de 2027 sert donc à préparer les obligations du haut risque, pendant que les interdictions, elles, produisent déjà tous leurs effets.

L'articulation avec le RGPD et le droit du travail

L'IA Act ne remplace pas les textes existants, il s'y ajoute. Le RGPD continue de régir le traitement des données personnelles des candidats. L'article 22 encadre spécifiquement les décisions entièrement automatisées produisant des effets juridiques ou significatifs. Refuser une candidature sur la seule base d'un score algorithmique, sans intervention humaine réelle, expose à un risque sérieux au regard de cette disposition.

Le droit du travail ajoute ses propres exigences. L'information et la consultation des instances représentatives du personnel, la non-discrimination à l'embauche et la transparence des critères de sélection demeurent pleinement applicables. Trois corpus se superposent ainsi : le règlement sur l'IA, la protection des données et le droit social. Les traiter ensemble, dès la phase de choix de l'outil, évite des contradictions coûteuses.

Un atout pour votre marque employeur

Documenter vos pratiques de recrutement assisté par IA dépasse la simple précaution. Une politique claire rassure les candidats, sécurise vos relations avec les représentants du personnel et répond aux questions des clients exigeants sur vos processus internes. La conformité devient un marqueur de sérieux qui renforce votre attractivité.

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